採用に効くYouTube・動画活用｜整備士・施工スタッフの応募を増やす設計と台本テンプレ【完全版】
「求人媒体に何十万円も払ったのに、応募はゼロ。あっても未経験者ばかり…」 「『見て覚えろ』の古い職人気質だと思われて、若手が寄り付かない」 「せっかく採用しても、『思っていたのと違う』と3ヶ月で辞めてしまう」
もしあなたが静岡県東部で自動車関連ビジネスを経営していて、このような「人」の悩みを抱えているなら、求人票の待遇欄を書き直すのはやめてください。 テキストだけで伝えられる情報（給与・休日・福利厚生）での勝負は、資金力のある大手ディーラーや全国チェーン店には絶対に勝てないからです。
しかし、中小の整備工場やプロショップには、大手にはない武器があります。 それは**「個の顔が見える人間関係」や「裁量の大きさ」、そして「社長の熱量」**です。
これらは文字では伝わりませんが、動画なら100%伝わります。 YouTubeで「職場のリアル」を公開することで、**「給料は大手より少し安くても、この先輩たちと一緒に働きたい」**という、あなたの会社のカルチャーに共感した人材だけを集めることができます。
この記事では、ThinkAlloが提唱する**「ミスマッチをなくし、定着率の高い人材を獲得するための採用動画戦略」**を、具体的な撮影台本やインタビュー質問集とともに完全公開します。
結論：採用は待遇より“現場のリアル”が伝わると応募が増える
なぜ、今の求職者はわざわざYouTubeで企業名で検索するのでしょうか？ それは、彼らが仕事選びで最も恐れているのが、ブラック企業に入ってしまうことでも、給料が安いことでもなく、**「人間関係の失敗」**だからです。
1. 「怖い先輩がいないか？」という最大の不安を消す
特に自動車整備や鈑金の世界は、「怒鳴られる」「工具が飛んでくる」という昭和のイメージがいまだに根強く残っています。 若手や転職希望者は、給料以上に**「心理的安全性（質問しても怒られないか？）」**を重視しています。
動画で、休憩中にスタッフ同士が笑顔で雑談している様子や、先輩が後輩に図解で優しく教えているシーンを見せるだけで、彼らの最大の懸念事項は払拭されます。 「ここなら自分でもやっていけそうだ」と思わせることが、応募への第一歩です。
2. 採用動画が効く理由（ミスマッチ減・応募の質向上）
動画を見て応募してくる人は、すでに工場の雰囲気、扱っている車種、忙しさのレベルを知っています。 つまり、「動画を見た時点」で一次面接（会社説明会）が終わっているようなものです。
これにより、「イメージと違った」という早期離職が激減します。 さらに、面接でも「動画に出ていた〇〇さんの、あのエンジンの組み方に憧れました」といった具体的な志望動機が出てくるようになり、採用コストを大幅に下げることができます。
3. 成果指標（KGI/KPI）
採用動画のゴールは再生数ではありません。
- 応募数：動画の概要欄リンク（Indeedや自社サイト）からの流入数。
- 職場見学の申し込み：面接よりもハードルの低い「見学」への誘導数。
- 面接通過率・内定承諾率：質の高い母集団形成ができているかの指標。
導線設計（応募・見学の問い合わせを増やす）
「いきなり面接」はハードルが高いです。 動画を見た興味層を逃さないために、段階的な導線を用意します。
1. 問い合わせ導線の統一（見学予約／応募）
概要欄には、求人媒体（IndeedやAirワーク）のリンクだけでなく、**「LINEでカジュアル面談・見学予約」**の入り口を設けます。 「まずは履歴書なしで、工場の雰囲気を見に来ませんか？」というオファーは非常に強力です。
2. 問い合わせテンプレ（コピペ推奨）
応募者が気軽に連絡できるよう、テンプレートを用意します。
【採用・職場見学のエントリー】 履歴書を送る前に、まずは工場の雰囲気を見に来ませんか？ LINEで「見学希望」と送ってください。
🤝 LINEで職場見学を予約する：https://line.me/ti/p/xxxx
▼以下の情報を送っていただけるとスムーズです
- お名前：
- 年齢：
- 現在の職業（整備士 / 学生 / その他）：
- 保有資格（2級整備士など）：
- ご希望（まずは見学のみ / 面接希望）：
📍 勤務地情報 〇〇モータース（静岡県沼津市〇〇町1-2-3） [採用特設ページはこちら]
3. 応募者が不安に思うことの先回り
動画の概要欄にFAQを記載しておきます。
- 「未経験でも大丈夫ですか？ → はい、動画の〇〇さんも未経験スタートです」
- 「工具は自己負担ですか？ → 基本セットは会社支給、こだわり工具は毎月手当が出ます」
最強コンテンツ：1日密着動画（ドキュメンタリー）の構成台本
採用動画で絶対にやってはいけないのは、「社長がカメラ目線で『アットホームな職場です』と語るだけの動画」です。求職者はそれを「宣伝」だと感じて信じません。 作るべきは、スタッフの1日に密着したドキュメンタリーです。
1. オープニング（0:00〜）
- 映像：朝の工場のシャッターが開く瞬間。スタッフの出勤風景。
- テロップ：「入社3年目、整備士〇〇（24歳）の1日に密着」
- ナレーション：「今日は、未経験からスタートして現在エースとして活躍する〇〇君のリアルな1日を追いかけます」
2. 朝の準備・朝礼（0:30〜）
- 映像：ツナギに着替える様子。ラジオ体操や朝礼の様子。
- 狙い：だらしない工場ではないこと（規律）と、朝礼の雰囲気が明るいこと（人間関係）を伝えます。
3. 午前の業務（整備・施工風景）（1:30〜）
- 映像：真剣な眼差しで整備する様子。分からないことを先輩に質問し、優しく教えてもらっているシーン（最重要カット）。
- インタビュー：「（作業しながら）最初は工具の名前も分かりませんでしたが、先輩が図解で教えてくれたので3ヶ月で慣れました」
4. 昼休憩（オフショット）（4:00〜）
- 映像：お弁当を食べている様子。スマホゲームをしたり、談笑しているリラックスした姿。
- 狙い：仕事中と休憩中のオンオフの切り替えを見せ、「ここなら馴染めそう」と思わせます。
5. 午後の業務・トラブル対応（5:00〜）
- 映像：ちょっとしたミスや難しい局面に遭遇。チームで協力してリカバリーする様子。
- 狙い：「ミスしても隠さず報告できる環境」であることを証明します。これが心理的安全性です。
6. 終業・残業のリアル（7:00〜）
- 映像：片付け、日報作成。
- インタビュー：「今日は繁忙期なので1時間残業ですが、普段は18時に帰って自分の車をいじってます」
- 狙い：残業の有無を正直に伝えることで、入社後のギャップをなくします。
7. エンディング・メッセージ（8:00〜）
- 映像：帰宅シーン。
- 本人からのメッセージ：「車が好きなら、ここは最高の環境です。ぜひ見学に来てください」
- CTA：LINEや見学予約への誘導。
【魔法の質問集】本音を引き出す社員インタビュー
採用動画がつまらなくなる原因は「台本を読ませる」ことです。 台本は用意せず、以下の質問を投げかけて、その回答を編集で繋いでください。 求職者の心に刺さるのは、**「綺麗な言葉」ではなく「本音の言葉」**です。
アイスブレイク（緊張をほぐす）
- 「今日の朝ごはんは何食べました？」
- 「最近ハマっていることは？」
- 「今の愛車を買ったきっかけは？」
入社のきっかけ（共感を作る）
- 「ぶっちゃけ、入社前は何が一番不安でしたか？」
- 「他にも工場がある中で、なんでウチを選んだんですか？」
- 「入社してみて、一番『意外だったこと』はありますか？」
仕事のリアル（やりがいと苦労）
- 「今までで一番『やらかした』失敗は？」
- 「その時、先輩や社長はどういう対応をしてくれましたか？」
- 「この仕事をしていて、一番テンションが上がった瞬間は？」
カルチャー・人間関係（安心感）
- 「社長を一言で表すとどんな人？」
- 「この会社の『ちょっと変だけど好きなところ』は？」
- 「休憩時間はみんな何の話をしてるんですか？」
求職者へのメッセージ（背中を押す）
- 「どんな後輩が入ってきてくれたら嬉しいですか？」
- 「もし3年前の自分に声をかけるとしたら、なんて言いますか？」
職種別に刺さる動画のポイント（整備士／施工／営業）
ターゲットによって「何を見たいか」は異なります。
整備士向け（設備・教育・案件の質）
- 設備：リフトの数、最新の診断機、スポットクーラー（夏の暑さ対策）、支給される工具。
- 教育：研修制度、資格取得支援（費用会社負担など）。
- 案件：単純なオイル交換ばかりか、重整備やカスタムもできるのか（スキルアップ欲求）。
施工・ディテイリング向け（品質基準・道具・評価）
- 環境：冷暖房完備のブース、照明設備。
- 評価：1台仕上げていくらの歩合なのか、指名料が入るのか。
- 道具：ポリッシャーや液剤へのこだわり。
営業・販売向け（提案の仕組み・裁量・文化）
- スタイル：飛び込み営業なのか、反響営業（来店客対応）なのか。
- ノルマ：目標未達時のペナルティの有無（「ノルマなし」より「チーム目標」と言う方が好まれます）。
- インセンティブ：売ったらどれくらい給料に反映されるか（モデル年収）。
【実践編】求人媒体×動画の連動マニュアル
動画を作ってYouTubeにアップするだけでは、誰も見てくれません。 求職者が集まる場所に動画を設置して初めて効果が出ます。
1. Indeed・求人ボックス・Airワークへの連携
最近の求人媒体は、備考欄や企業PR欄にYouTubeのURLを貼れるものが増えています。
- 求人原稿のトップに：「※工場の雰囲気が分かる1分動画を公開中！ 応募前に必ず見てください → [URL]」と記載します。
- これにより、文字を読むのが苦手な層にもアピールでき、滞在時間が伸びてSEO効果も期待できます。
2. 自社サイト・採用ページへの埋め込み
- 採用情報のページに、YouTube動画を埋め込みます。
- **「代表メッセージ動画」「先輩社員インタビュー」「1日密着」**の3本があれば完璧です。
- 写真だけのサイトに比べて、CVR（応募率）は1.5倍〜2倍になると言われています。
3. SNS（Instagram / TikTok）での拡散
- 1日密着動画を縦型（Shorts）に再編集し、TikTokやInstagramリールに投稿します。
- ハッシュタグ
#整備士あるある#静岡求人#車好きと繋がりたいなどを活用し、潜在層（今は転職を考えていない層）に認知を広げます。
4. チラシ・会社案内へのQRコード掲載
- 合同説明会で配るチラシや、店舗に置くカードに「工場の裏側公開中」としてQRコードを載せます。
- 紙では伝わらない雰囲気を動画で補完します。
炎上・トラブル回避（採用動画の注意点）
「バカッター」のような不適切な動画は論外ですが、意図せず炎上やトラブルになるケースがあります。
1. 労働条件の誤解を生まない表現
動画内で「うちは残業ないよ！」と言っているのに、実際は月40時間あったら詐欺です。 「基本はないけど、繁忙期の3月だけはこれくらいある」と正直に伝える方が、信頼度は上がります。
2. ハラスメントリスクの排除
「いじられキャラ」のスタッフを弄るシーンなどは、内輪では面白くても、外部からは「いじめ」「パワハラ」に見えることがあります。 公開前に、第三者（ThinkAlloなど）の客観的なチェックを入れることをお勧めします。
3. 個人情報の取り扱い
背景に映り込む「顧客リスト」や「ナンバープレート」には細心の注意を払ってください。 コンプライアンス意識の低さが露呈すると、まともな求職者は応募してきません。
FAQ（よくある質問）
Q. 顔出しNGのスタッフがいる場合は？
A. 無理に出す必要はありません。その場合は、手元や背中越しの映像を中心に構成し、インタビューは音声のみ、または「顔出しOKのスタッフ」を中心に行います。ただし、全員が顔出しNGだと職場の雰囲気が伝わりにくいので、店長や採用担当者だけでも出ることを推奨します。
Q. 撮影の頻度は？
A. 採用動画は「ストック資産」ですので、一度しっかりした「1日密着」を作れば、数年は使い回せます。頻繁に更新する必要はありませんが、半年に1回程度、季節のイベント（BBQや忘年会など）の様子をShortsで上げると、「動いている会社」という安心感を与えられます。
Q. 悪いところ（汚い・暑い）も見せていい？
A. 見せるべきです。整備工場が汚れたり暑かったりするのは当たり前です。 それを隠して綺麗なところだけ見せて採用しても、「思ったより汚い」とすぐに辞められます。 「夏は暑いけど、スポットクーラーと空調服を全員に支給して対策しています」という**「対策」とセットで見せる**のが正解です。
お問い合わせ：採用コストを「資産」に変えませんか？
「求人広告に年間100万円使って、採用ゼロだった」 これは、捨て金です。翌年には何も残りません。 しかし、30万円で制作した採用動画は、YouTube上に残り続け、24時間365日、未来のスタッフに向けて自社の魅力を語り続けてくれます。これは**「資産」**です。
ThinkAlloでは、静岡県東部の自動車業界に特化した、採用ブランディング動画の制作・運用支援を行っています。
- 求職者心理を突く企画：「何を見せれば応募したくなるか」を熟知した構成。
- 本音を引き出すインタビュー力：プロのインタビュアーが、スタッフ様の魅力的な一面を引き出します。
- 採用サイト連携：動画をIndeedや自社サイトに埋め込み、CVR（応募率）を最大化する導線設計。
「まずは若手が興味を持つようなShorts動画から始めたい」 「求人票に載せる動画を作りたい」
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